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第1204章 虚拟股份制（第3页）

大东快递的待遇不错，哪怕是最基层的快递员，只要工作努力，月收入过万的也很多，这种情况在一线城市尤为普遍。

所以，单纯提高工资和提成，已经不能激发管理人员的积极性。

而管理方面，也需要根据公司发展情况和人才需求情况，做出一些改变。

……

结合这两个情况，穆老板一番考虑之后，决定推行一套新的管理制度——分公司虚拟股份制。

具体的办法是，在省、市、县三级分公司内，每个分公司拿出20%到30%的虚拟股份，分配给分公司的管理层，这些股份不予以确认，不进行登记，也没有表决权利，唯一对应的权利是——分红。

也就是说，大东快递的省市县三级分公司的管理者，在薪金和提成之外，又多了一份稳定的收益——分红。

当然了，分红分的是利润，如果分公司是亏损的，自然也就没什么分红，如果分公司的利润不多，自然也分不到多少钱。

只有整个分公司的管理层齐心协力，全力以赴，才能创造出更多的利润，才能拿到更多的分红。

穆老板还给这套制度设计了两个特别条款：

一是，虚拟股份制对应岗位，不对应某个人，也就是说，某个管理者调离或者离职，就不再对应虚拟股份；

二是，每个分公司业绩最好的前10名基层快递员，也参与虚拟股份分配，以刺激基层员工参与和竞争的积极性。

……

穆老板先是制定了这套分公司虚拟股份制的大体框架，继而在大东快递内部进行了讨论，接着又在集团公司的高层管理会议上进行了讨论，在集思广益和不断完善修改之后，终于形成了完整的可操作性的细则。而这一系列工作，足足进行了一个月。

7月1日，大东快递召开专题会议，所有的省级分公司总经理和部分地市级分公司总经理参会，会上，朱雪松宣布了由董事会审批通过的虚拟分公司制度，引发与会人员阵阵惊呼，热情高涨。

第二天，新制度通过公司OA系统发布，同时发布的还有对制度的详解，更是引发了更大范围内的热议，优秀的分公司和优秀的人才看到了更美好的未来，业绩一般的分公司和业绩一般的人才，则看到了努力的方向。

7月5号，这项制度开始推广。首选需要确定的，是虚拟股份的分配比例，这个问题很琐碎，却并不困难。制度细则里已经制定了详细的对应标准，可以具体到每一个管理岗位，只需要填表报备即可。

而优秀快递员的虚拟股份分配，则在每年年底确定人员名单，进行报备和分配。与之对应的是，每个分公司都搞了一个动态的快递员业绩实时榜单，每天更新一次数据，这样一来，既能形成竞争氛围，也公开透明，避免了年底可能存在的暗箱操作。

7月6日，制度推广的第二天，穆老板开始出差，巡视各级分公司，以此来了解公司整体情况和新制度的推行情况。

这次出差历时一个半月，一直到8月22日才结束。在这期间，穆老板走访了5处省级分公司、9处地市级分公司和11处县级分公司，脚步遍及大江南北。

走访是突袭性的，并不提前通知，很多人都知道大老板在巡查，但是并不知道具体行程。这样的走访，是能看到一些真东西的。

总体而言，穆老板对看到的情况还是满意的，然而尺短寸长，总有一些混日子的人存在。

穆老板发现了一个地市分公司人浮于事，业绩惨淡，还发现了一个县级分公司不思进取，竟然向同行收货来制造业绩。这些情况，都进行了严肃处理，而且通报全国，甚至相关人员都列入了快递行业黑名单，再也无法在圈子里混饭吃。

最后，回到泉城的穆老板对朱雪松说，我对公司的当前状况基本满意，给你们管理层打85分。

朱雪松长长松了口气，他还真担心那些害群之马，影响了大老板的心情和判断。

……

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（=tv）