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第二章 树立威信的心理法则2（第3页）

如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此待人，更佩服松下的人格了。

时刻真情关怀部属感受的管理者，将完全获得部属的心，并让部属心甘情愿为他赴汤蹈火。

对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。

一个没上过一天学、仅会写自己名字的农村妇女，白手起家，在短短的６年间，创办出了一家资产达１３亿元的大型私营企业！创造这个新童话的农村妇女名叫陶华碧。她的名字许多人也许不知道，但提起她的“老干妈麻辣酱”，却几乎是家喻户晓。每当有员工出差，陶华碧总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直把他们送到厂门口，直到看到他们坐上了公交车后，她这才回去。

作为一个大企业的董事长，谁能像她这样关心一个普通员工？谁能这样从细微处关心每个员工？虽然没有文化，但陶华碧明白这样一个道理：帮一个人，感动一群人；关心一群人，肯定能感动整个集体。这种亲情化的感情投资，使陶华碧和她的公司的凝聚力一直只增不减。在员工的心目中，陶华碧就像妈妈一样可亲可爱可敬。在公司里，没有人叫她董事长，大家全都叫她“老干妈”。

法国作家拉封丹写过的一则寓言。北风和南风比威力，看谁能先把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一阵寒冷刺骨的冷风，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

０３２

平易近人可以强化领导形象

建议性指令方式将会使部下不仅乐意听命于你，而且有一种被重视的感觉，从而格外认真地工作。

感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。管理者平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，和员工的关系相处十分融洽，他的影响力往往比较大。如果管理者与员工关系紧张，时刻都要互相提防，那么势必会造成管理者和被管理者的心理距离。这种心理距离是一种心理对抗力，超过一定限度就会产生极坏的影响。

一个管理者要将他的决策变成员工的自觉行动，单凭职位权力显然是不够的，即使是有能力方面的吸引力，在很多时候也是力不从心的。因为员工已经不再是传统意义上的经济人，而是渴望得到关怀的社会人。因此管理者要想使员工心悦诚服，为其所用，就要保证员工在感情上能和管理者心心相印，忧乐与共，以便管理者发挥感情的影响。对感情影响力的培养最为关键的因素就是要克服官僚主义的领导作风，做到从感情入手，动之以情，以取得彼此感情上的沟通。

人格影响力是指管理者在管理工作中，通过自己的品德素质、心理素质和知识素质在被管理者的身上产生影响的一种力量。其中品德素质是人格影响力的基础。管理者良好的道德、品行、作风往往会对员工产生潜移默化的作用。管理者的心理素质，是人格影响力的关键。在心理素质中，管理者必须具备丰富的情感，对员工充满热忱并关怀备至，这样才具有强大的人格魅力。而知识素质是管理者人格影响力的能源，在管理工作中，知识渊博、业务素质高的管理者自然会形成一股凝聚力，员工自然会信服管理者的管理。

著名人际关系学家卡耐基曾和美国最著名的传记作家伊达·塔贝尔小姐一起吃饭。他告诉她正在写有关如何对待下属的书。她告诉卡耐基，在她为欧文·杨罗写传记的时候，访问了与杨罗先生在同一间办公室工作了三年的一个人。这个人说他从来没有听过杨罗先生向下属下过一次命令。欧文·杨罗从来不说“做这个”或“做那个”，或者是“不要做这个，不要做那个”。他总是说，“你可以考虑这个”，或“你认为，这样做可以吗？”他在口授一封信之后，经常会问“你认为这封信如何？”在检查某位助手所写的信时，他总是说“也许我们把这句话改成这样，可能会比较好一点。”他总是给人自己动手的机会，他从不告诉他的助手如何做事，他让他们自己去做，让他们从自己的错误中学习成功的经验。

用命令的口吻指挥部下做事，其效果总不如采取商量的语气好；因为多数人不喜欢被呼来唤去。“你觉得这么做行吗？”“你是否能够尽快完成这项任务？”用这样建议性指令方式将会使部下乐意听命于你，而且有一种被重视的感觉，从而格外认真地工作。

０３３

在第一时间化解下属的对抗心理

作为上司，在向下属发出指示时，如果不是让对方机械地服从，而能让他的思想和体力都能对这项任务发挥作用，那么他是不会拒绝的。

对于一个上司来说，最有损于自己威信的事情莫过于下属不服从调遣了。这也是令人尴尬的事情。碰到这种情况，有的上司总是把责任全推给下属，说这些人太难管，太自以为是，没给点颜色让他们瞧瞧。也许这些都有一定的道理，但是仔细一想，更主要的原因还是在于管理者自身。任何下属都不会对上司怀有深仇大恨，也不会毫无理由地拒绝上司的命令。关键就要看你如何用语言——口头语言和身体语言下指令了。

一般来说，人们都愿按自己的思想行事。机械地听命于他人，是人们难以接受的。我们在生活中都有这样的经验。当你请求帮助时，你向对方说：“你必须帮我做这件事。”这时，对方即使答应你，也不会心甘情愿的，因为它带有明显的强迫性质。但你如果对他说：“这件事你帮我想想办法。”这时对方就会很愿意帮你了，因为他不是机械地接受你的请求，而是按照他自己的思想为你提供帮助。

作为上司，在向下属发出指示时，如果不是让对方机械地服从，而能让他的思想和体力都能对这项任务发挥作用，那么他是不会拒绝的。当下属无理地不肯定服从调遣，管理者可以试用以下两种方法。

方法之一：釜底抽薪

锅里的水沸腾，是靠火的力量，而柴草则是产生火的原料。止沸的办法有两种：一是扬汤止沸；二是抽薪止沸。古人云“以汤止沸，沸乃不止。诚知其本，则去火而已矣。”这句话的意思，是说做事应当从根本上解决。

引申到用人上来，就是指某些管理者在用人行为中，遇到实力强大、锋芒毕露的对手，不是从正面和他交手，而是采取各种“抽薪”的手段，削弱他的气势，从根本上解决问题。

方法之二：以柔克刚

《明史》记载，有一次明武宗朱厚照南巡，提督江彬随行护驾。江彬素有谋反之心，他率领的将士，都是来自西北的壮汉，身材魁伟，虎背熊腰，力大如牛。兵部尚书乔宇看出他图谋不轨，于是从江南挑选了一百多个精悍的武林高手随行。

乔宇和江彬相约，让这批江南拳师与西北壮汉比武。江彬从京都南下，原本骄横跋扈，不可一世。但因手下与江南拳师较量，屡战屡败，气焰顿时消减，十分沮丧，也放弃了蓄谋篡位的企图。乔宇所用的就是“以柔克刚”的策略。

在企业管理中，这一招也是非常有用的。人的性格千奇百怪，这个世界上什么人都有，如果你是一个管理者，而你的团队里恰好就有一些不好管理的人，软硬不吃，你该怎么办呢？其实，以柔克刚就是一个很好的方法。

任何人的不合作态度都是有原因的，或者是因为对待遇不满意，或者是工作量的分配不匀，或者是在对员工的各项政策上有所误解，而这些都是与你这个管理者有关。也许你不是决策者，而只是个执行者，那你又应该怎么面对下属的这种不满情绪呢？也许有的人会说，不听指挥的，我就辞掉他！这真的是最好的办法吗？

要知道一个企业解聘一个员工很容易，如果不是太差的企业招进一个员工也不难，可是要找到一个适合的员工就真的非常难，如果因为这样的原因失去了一些有潜力的好员工，对企业就是相当大的损失，甚至会直接影响整个集体的战斗力。

这时候就需要管理者以柔克刚，首先承认错误在自己，让他的气有地方撒，然后再调查清楚事情的原委，有的放矢。