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第六章 不偏不倚公正处事用好公平公正这把尺（第4页）

韩雪辞职了，在做了六年的电子工作之后，离开了自己喜爱的岗位。

“我没想到21世纪的今天，居然还存在男女有别的封建、保守思想。我们老板很少关心女员工的职业发展需求，也极少给我们锻炼机会，升职加薪更是无从谈起。而对男员工则截然不同，领导会将有挑战性、锻炼性的机会留给他们，以便让其快速成长，成为公司的中流砥柱。那么我们工作那么久算什么？难道就是贪图安逸吗？”韩雪气愤地说。

原来韩雪所在的公司老板，对待员工不能一碗水端平，采取男女有别的管理政策。韩雪也算是老员工了，她工作兢兢业业，也取了不错的成绩。可是每次晋升的时候，领导都会把机会给了男同事，还告诉她说：“你做得不错，我们一直看在眼里，下次一定会考虑你，现在先让他们上去试试，你可以帮帮他们。”

韩雪热爱自己的工作，她总觉得只要自己努力，有一天，她会得到她应该得到的。可是她越等越看不到希望，而且看到了老板的“真实面目”。

从韩雪走后，很多姐妹也都陆续的离开了那个公司。“这是注定的结果”韩雪说。

在对待下属上，管理者要做一把“公平秤”，一碗水端平。对待下属只有以公平、公正为前提，才能不至于降低人格魅力，才能够笼络下属，树立自己的威信。

公正公平是管理之道，是管理者的首要道德规范。一个优秀的管理者必须公正地对待组织中的每一个员工，让他们树立这样一个信念：“在组织里，一切可信赖，一切都是公平的。”那么，你就是一个成功的管理者。

用人，绝对不能有私心

《吕氏春秋?去私》有这样的记载：

晋平公当朝时，南阳缺县令。晋平公问中军尉祁黄羊：“你看谁能当这个县官？”祁黄羊说：“解狐这个人不错，他当合适。”晋平公很吃惊，他问祁黄羊：“解狐不是你的仇人吗？为什么还要推荐他？”祁黄羊笑答道：“您问的是谁能当县官，不是问谁是我的仇人啊。”晋平公认为祁黄羊说得很对，就派解狐去南阳作县官。解狐为官一任，造福一方，受到南阳百姓普遍好评。过了一段时间，晋平公又问祁黄羊：“现在朝廷里缺一个法官，你看谁能胜任？”祁黄羊说：“祁午能担当。”晋平公又觉得奇怪：“祁午不是你的儿子吗？”祁黄羊说：“祁午确实是我的儿子，可您问的是谁能去当法官，而不是问他是不是我的儿子。”晋平公很满意祁黄羊的回答，于是又派祁午当了法官，后来祁午果然成了一名好法官。

祁黄羊在对待用人的问题上能够做到以“公”去“私”，难能可贵，值得当今企业管理者学习。

心公则平，其心如称，不偏轻重，则能公平衡德量才，实事求是地评估人，为用人提供正确的根据。如此则以用其人，有利于其人，有利于事业。如心私则偏，就会颠倒贤佞，以贤为佞，以佞为贤，不可能正确评估人，将为用人提供错误的根据，结党营私者往往如此而已，胡用不得其人，有害于事业。因此，管理者要想做到知人善任，就必须摆脱个人好恶，大胆起用与自己不同的人，这样的人也许正是公司所需要的。时装大王迪奥就是这样的一个人。

时装业的佼佼者迪奥创办和经营其个人品牌服装公司已经几十年了，其公司在世界范围内声明远扬。在他选择接任自己的首席设计师时，年轻人加里亚诺进入了他的视线，这个人有满脑子的奇异想法，追求新潮，个性十足。如果采用了他，正好可以给迪奥这个老品牌注入新鲜的活力，可以再在时装界掀起一股老坛新酒的风潮！可是加里亚诺是个典型的脾气乖张，不愿受束缚的人，恃才傲气，脾气暴躁，按理不应该是迪奥喜欢的人，但是迪奥并没有罢休，因为他知道自己该用什么样的人，他知道加里亚诺很可能为公司带来新生，因此不计较个人好恶，大胆重用，表现了领导者的大度胸怀和睿智。

作为管理者要做到公平公正无私心。只有无私心才能一切以事业为重，不以个人好恶为标准，不徇私情，真正做到唯才是举、量才而用，选好人才，用好人才。

对一个管理者来说，用人要有长远的眼量，特别是对那些和自己有过冲突的人要公平对待，真正做到任人唯贤。正所谓：心底无私天地宽。不要计较一个人过去的缺点和过错，多一点包容和体谅，则多一份支持和力量。

IBM第二任总裁托马斯·约翰·沃森的儿子小沃森就真正做到了这一点。

在小沃森做IBM总裁初期，与当时的第二把手柯克是死对头，当时在柯克手下有一批很有才能的人，这些人在他和小沃森的斗争中起到了很大的作用，非常令小沃森头疼，其中伯肯斯托克即是其中一员。后来柯克去世，他在公司的势力随之瓦解，伯肯斯托克心想：柯克一死，小沃森肯定不会过他，与其被人赶走，不如主动辞职，闹个痛快。他直接走进小沃森的办公室，毫无顾忌地嚷道：“我没有什么盼头了，销售总经理的差事丢了，现在干着没人干的闲差”。他知道小沃森与他的父亲一样，脾气暴躁，也很要面子，假若哪位职工敢当面向他们发火，那么，其结果就不言而喻了。但奇怪的是小沃森非但没有生气还极力挽留。伯肯斯托克非常感动，不但留下来还比以前更用心的为公司办事。

事实证明，留下伯肯斯托克是正确的。伯肯斯托克是个不可多得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明能干。在促使IBM从事计算机生产方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人赶快投入计算机行业时，公司总部里支持者相当少，而伯肯斯托克全力支持他。伯肯斯托克对小沃森说：“打孔机注定要被淘汰，假定我们不觉醒，尽快研制电子计算机，IBM就要灭亡。”小沃森相信他说的话是对的。就这样小沃森联合了伯肯斯托克力量，为IBM立下汗马功劳。以至于后来小沃森在他的回忆中写下了这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”除了伯肯斯托克，小沃森后来还提拔了一批他并不喜欢，但却有真才实学的人，而这些人在以后的工作中都有不俗的表现，事实证明小沃森的做法非常有结果，IBM公司在他领导下的巨大发展即充分证明了这一点。

选人用人时，最重要的一点是绝不可以有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。“唯才是举”是管理者必须具有的胸怀和品德，哪怕你曾经讨厌过他，也不能因为个人的恩怨而影响公司的发展。

因此，管理者应该抛弃生活工作中的私心杂念和个人恩怨，营造一个宽松的用人、容人环境、团结一致，共谋发展，共商大局。

拋弃个人成见，用人唯才

管理者作为企业的领导，应该在企业内部倾力打造一个良好而又公平的用人平台，为真正的人才提供施展才能的舞台。在这个舞台上，管理者应该给予每个下属以公平的机会，下属能否被委以重任的因素取决于其才能及能否胜任，而非个人成见。

然而，在识人用人之时，有的管理者往往感情用事，看到某人的脾气和志趣与己相投，便不再注意这个人的其他方面，就把他当成人才。这样，往往会导致只有与领导情投意合者才被重用，以致出现像武则天的夏官尚书武三思所说：“凡与我为善者即为善人；与我恶者，即为恋人。”如果管理者都这样识人，势必会出现自己的“人才小圈子”，而埋没了很多为管理者所“不了解”的人才。

东汉史学家班固在《汉武故事》里记载这样一件事：

汉武帝到郎署见一老翁，白发苍苍，步履蹒跚，衣衫不整。武帝奇怪，一般郎官都是二十几岁的年轻人，而这位须鬓皆白为什么还当郎官呢？于是就问他：“公何时为郎，何其老也？”答曰：“臣姓颜名驷，江都人也，以文帝时为郎。”上问曰：“何其老而不遇也？”驷曰：“文帝好文而臣好武；景帝好老而臣尚少；陛下好少而臣已老。是以三世不遇，故老于郎署。”听颜驷这么一说，武帝深为震惊，这么一位三朝为官的老者，就是因为碰不上皇帝所好，总也得不到提拔重用，干了大半辈子还是个郎官，这不是颜驷的过错，而是用人上的疏误，武帝考察了颜驷的才识，即任命他为会稽都尉，也就是会稽郡的军事首领。

管理者选贤用能，必须把个人的感情置之度外，抛开自己的好恶，以整体利益为重，以事实为根据，以实践为标准加以检验，如此才能选到真正的人才。

唐高宗时，大臣卢承庆负责对官员进行政绩考核。被考核人中有一名粮草督运官，一次在运粮途中突遇暴风，粮食几乎全被吹光了。卢承庆便给这个运粮官以“监运损粮考中下”的鉴定。谁知这位运粮官神态自然，一副无所谓的样子，脚步轻盈地出了官府。卢承庆见此认为这位运粮官有雅量，马上将他召回，随后将评语改为“非力所能及考中中”。可是，这位运粮官仍然不喜不愧，也不感恩致谢。原来这位运粮官早先是在粮库混事儿的，对政绩毫不在意，做事本来就松懈涣散，恰好粮草督办缺一名主管，暂时将他做了替补。没想到卢承庆本人恰是感情用事之人，办事、为官没有原则，二人可谓“志趣、性格相投”。于是，卢承庆大笔一挥，又将评语改为“宠辱不惊考上”。卢公凭自己的观感和情绪，便将一名官员的鉴定评语从六等升为一等，实可谓随心所欲。

在当今社会中，有些企业管理者也犯了以感情上的偏好来识别人才、选拔人才的弊病：与自己感情好的人，“说你行，你就行，不行也行”，与自己感情、关系一般的，“说你不行，你就不行，行也不行”。这样做的结果，只能是让那些有才干的人伤透了心，以致离企业而去。企业的凝聚力是靠人心换来的，人心散了，企业岂能有所发展事实上，以自己的偏好为标准来识别人才时，这种管理者大多心态不正，最根本的在于其为人做事没有原则，以感情用事，随心所欲。这样的管理者自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为唯一的识才尺度，实际上，是一种把个人感情置于企业利益甚至社会利益之上的错误做法。

诸葛亮虽然是民间智慧的化身，但在用人方面也犯过错误。对于魏延，诸葛亮一直是抱有成见的。早在魏延投降刘备之初，诸葛亮与其初次相见时，就凭主观臆想给其扣上了一顶“脑后有反骨”的帽子，并恐吓“若生异心，我好歹取汝首级。”后来，蜀将陈式违军令被斩首时，诸葛亮又说：“魏延素有反相，吾知彼常有不平之意。”最后，诸葛亮病死在五丈原时，临终留下了所谓的锦囊妙计，将魏延杀死。其实，纵观魏延在蜀国的表现，不但没有造反之举动，反而屡屡冲锋陷阵，战功卓绝。魏延之过只不过是冒犯了诸葛亮的自负而已，即使以后真有反意也是诸葛亮的不信任所致。魏延的被杀使人才本来就匮乏的蜀国损失了一员上将，使蜀国国防少了一根顶梁柱，实在可惜得很！

管理者者识人，如果只看某一方面，往往会失之偏颇。诸葛亮认为魏延脑后有“反骨”，看到的只是魏延的“反”，却忽视了他的才，因此不能正确使用。

虽然每个人都有自己独特的认识、观念和思想，但是不能万事万物都按自己的心态来判断一切，观感一切，即不能抱有成见或者成心。因为抱着成见的人是无法对事物作出准确而客观的评判的。管理者要能拋弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也决不以私害公、以私误公，而应看中对方的能力加以重用。

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